Stress no trabalho

O estresse é o resultado da relação entre individuo e meio, onde as exigências e a pressão do meio afetam o equilíbrio do individuo, trazendo sérias conseqüências que acabam influenciando além da vida pessoal, no ambiente de trabalho.

Deve ser controlado tanto no nível profissional quanto no pessoal, a empresa deve investir no bem estar e em melhores condições de trabalho, mantendo a saúde dos seus funcionários, proporcionando mais satisfação, e diminuindo o grau de estresse, assim funcionário e empresa serão beneficiados.

Os funcionários devem ser ajudados através do diálogo, caso isso não resolva deve ser encaminhado a um especialista para identificar a origem de suas dificuldades. E o mais importante é o individuo saber controlar o estresse, e mostrar como controlá-lo, tanto no nível profissional quanto no pessoal.

Assista ao video:

http://www.youtube.com/watch?v=aBCtk1cjsnA&feature=player_embedded

http://pt.shvoong.com/social-sciences/1901074-stress-trabalho/

Entenda as Férias

As férias são um direito constitucional do trabalhador ao qual ele terá direito após cada período de 12 meses de trabalho.

Nos primeiros 12 meses, o empregado adquire o direito a 30 dias de férias. Nos 12 meses seguintes o empregador deve, obrigatoriamente, conceder estes dias de folga remunerada ao empregado. Mas quem escolhe quando o empregado tira férias é o empregador.

Se o empregador não liberar o funcionário nos 11 meses seguintes ao mês em que ele adquire o direito, terá de pagar ao empregado o dobro da remuneração.

Além da remuneração mensal a qual o trabalhador tem direito durante o período das férias, o empregador deve pagar um adicional que corresponde a 1/3 do salário do empregado. O salário das férias e o adicional de 1/3 devem ser pagos até 2 (dois) dias antes do início das férias.

As horas extras habitualmente realizadas devem ser incluídas na remuneração das férias.

Em algumas situações, as férias de 30 dias são divididas em dois períodos. Um deles não pode ser menor que 10 dias seqüenciais. A lei também permite ao empregado “vender” 10 dias das férias à empresa e assim convertê-los em dinheiro.

O empregado deve assinar a quitação do pagamento, documento em que aparece a data de início e de término das férias. As empresas já têm um modelo formatado, mas é sempre bom checar se as datas e os valores estão corretos.

A lei não estipula dia da semana para término das férias, mas elas não podem começar aos domingos, feriados nem em dias compensados. Por isso, o empregador pode definir datas de acordo com seus interesses. A regra não é válida para trabalhadores menores de 18 anos, que podem ajustar o período de descanso do trabalho às férias escolares. Os familiares que trabalham na mesma organização também podem ter férias na mesma ocasião.

http://meusalario.uol.com.br/main/direitos/ferias-1/copy_of_ao-sair-de-ferias-trabalhador-deve-receber-abono-de-1-3-do-salario

Já está difícil e ainda não se esforça......

Ocupação cai, mas emprego com carteira cresce no país...

A Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD) 2009 do IBGE, divulgada na quarta (8), e noticiada de maneira geral pelo portal TM revelam que o percentual de ocupados em 2009, dentre as 162,8 milhões de pessoas de 10 anos ou mais de idade, 62,1% faziam parte da força de trabalho. Esse percentual manteve-se estável tanto em relação a 2008 quanto a 2004 (62% em ambos os anos).

Carteira assinada

Em 2009, mais da metade da população ocupada (58,6%) era de empregados, 20,5% eram trabalhadores por conta própria, 7,8% trabalhadores domésticos, e os empregadores eram 4,3%. Os demais 8,8% eram trabalhadores não remunerados (4,6%), trabalhadores na produção para o próprio consumo (4,1%) e na construção para o próprio uso (0,1%).

Entre os 54,3 milhões de empregados, 59,6% (ou 32,3 milhões) tinham carteira de trabalho assinada, 12,2% eram militares e estatutários e 28,2% não tinham carteira de trabalho assinada. O Sudeste tinha o maior percentual de trabalhadores com carteira de trabalho assinada (67,3%) entre os empregados, e o Norte, o menor (42,4%).

A participação dos trabalhadores com carteira entre os empregados cresceu em relação a 2004 (quando era de 54,9%), enquanto a dos sem carteira caiu (era 33,1% em 2004). Em todos os grupamentos de atividade foi confirmada a tendência de aumento da participação dos empregados com carteira de trabalho assinada.

Em 2009, havia 7,2 milhões de trabalhadores domésticos no país, e em relação a 2008, o contingente cresceu 9%. No mesmo período, houve crescimento de 12,4% (ou mais 221 mil trabalhadores domésticos com essa garantia trabalhista) no número de trabalhadores domésticos com carteira assinada (2,0 milhões). Entre 2004 e 2009, enquanto o contingente de trabalhadores domésticos cresceu 11,9%, o de trabalhadores domésticos com carteira aumentou 20%.

para saber mais, acesse:http://www.tendenciasemercado.com.br/financas/ocupacao-cai-mas-emprego-com-carteira-cresce-no-pais/

TREINAMENTO DE PESSOAS – REFLEXÃO E CUIDADOS

É cada vez maior o número de organizações e indivíduos que buscam o aprimoramento pessoal, profissional e institucional. É imperativo esta busca por instrumentos, ferramentas e técnicas para um melhor posicionamento, uma melhor atuação.

Este fato se dá, entre tantos outros motivos, em função:
Do enfrentamento da competitividade e das adversidades do mercado;
Da consonância que se deve ter com o mercado (até por uma questão de sobrevivência);
De curiosos, consumidores e clientes cada vez mais exigentes e profissionais,
De turbulências e incertezas internas e externas,
Do correto posicionamento diante da concorrência que também procura - quase sempre sem alardes - o aperfeiçoamento que necessita.

É utópico o desejo de participar de um mercado (de pessoas e organizações) tão competitivo e seletivo de forma aleatória, sem um posicionamento e um planejamento estratégico, sem profissionalização em todos os níveis, sem estar municiado de informações e conhecimentos amplos. Em razão disto, uma das ferramentas mais importantes para o desenvolvimento humano e empresarial - e que cada vez mais vem se utilizando com frequência - é, sem dúvida, o treinamento. É indispensável. Pessoas continuarão sendo o grande diferencial para qualquer empreendimento.

Entretanto, não se deve "comprar" treinamentos apenas teóricos com pequena ou quase nenhuma aplicabilidade prática, apenas para engordar o "curriculum" ou ainda, para justificar a aplicação de uma "verba que está sobrando no orçamento".

Treinamento não é sinônimo de passatempo. Tampouco é pacote. Deve ser encarado como um grande investimento, deve ser sob medida, atendendo necessidades. As pessoas e as organizações devem atentar seriamente para isto.

Faz – se necessário rigor de critérios ao selecionar e contratar instrutores e/ou empresas para os treinamentos. É obrigação verificar: idoneidade de todos os envolvidos, "curriculum vitae " do consultor/instrutor (constando e checando a formação acadêmica, o conhecimento e a experiência teórico–prática com os resultados relevantes obtidos de suas atividades profissionais, o tempo de atuação no mercado, a sensibilidade aos valores culturais da localidade, etc.), a relação de pessoas e empresas atendidas e o nível de satisfação destas durante e pós–treinamento, o local a ser ministrado o treinamento (instalações, segurança, facilidade de acesso, estacionamento), avaliação da carga horária em função do conteúdo programático a ser ministrado, o número de participantes (nossa experiência recomenda para cursos de curta duração, teórico ou prático, um número máximo 20 pessoas por turma), homogeneidade do perfil dos treinandos, recursos audiovisuais e didáticos utilizados, análise do preço cobrado ( na maioria das vezes a opção pelo mais barato sai muito caro), coffee break oferecido, estrutura de apoio ( pessoas envolvidas, ações que desenvolverão, comprometimento ), processo de avaliação (durante e após o treinamento).

Após verificar com a exigência precisa as orientações acima ficará mais fácil decidir que rumo tomar para não perder tempo, dinheiro e muitas vezes, o conhecimento correto já adquirido.

Nildo Leite é consultor de empresas para as áreas de Planejamento e de Marketing Estratégico desde 1990 com serviços prestados à várias organizações que atuam em segmentos e mercados distintos. É Coordenador Acadêmico do curso de pós graduação em Marketing Estratégico da UNA/CENID – Bahia e Professor na mesma instituição dos cursos de Pós – Graduação em Gestão de Empresas, em Marketing Estratégico e em Administração de Recursos Humanos.
www.newcompetence.com.br
Telefax: ( 0 XX 71 ) 356 -0304
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Valorização de Pessoas

Escrito por Mário Lúcio Ferreira de Paiva

Uma organização em busca da excelência, deve a cada dia criar condições favoráveis para que seus colaboradores se realizem profissional e humanamente dentro da instituição em que atuam. Pois, o estabelecimento de relações com pessoas, tende a promover condições favoráveis ao desenvolvimento, conhecimento e criação, de forma que ocorra uma integração e satisfação de seus colaboradores, propiciando desta maneira um alto desempenho pessoal, profissional e organizacional das pessoas.

O relacionamento da organização com seus colaboradores é de fundamental importância a fim de que assegure o comprometimento e a motivação profissional, ocasionando desta maneira uma sinergia de trabalho em equipe. Para tanto, se faz necessário que a instituição incentive à busca por melhores resultados através de capacitação, desenvolvimento e remuneração, objetivando o permanente alcance de metas.

Além deste foco no relacionamento, bem-estar e satisfação pessoal, a organização deve focar-se também nas necessidades de saúde de seus colaboradores. Uma vez que são identificados, tratados e prevenidos os possíveis riscos ocupacionais, ergométricos e de segurança, a organização tende a aumentar a eficiência, eficácia e a produtividade entre as equipes.

A avaliação da satisfação organizacional das pessoas dentro da instituição, deve visar as oportunidades de melhoria do clima organizacional, pois o sucesso das organizações dependem em grande parte das pessoas que integram as redes de relacionamento externo e interno dentro da organização.


Leia mais: http://www.pmkb.com.br/artigos-mainmenu-25/142-valoriza-de-pessoas.html

Marketing Pessoal x Trabalho em Equipe

Por Débora Martins

Hoje estou com uma turma muito comprometida e divertida. Treinamentos para equipes assim rendem em tudo, pois são mais produtivos, dinâmicos e o conteúdo perdura na mente dos participantes.

Outro ponto a ser observado é a exata utilização do marketing pessoal, um termo que está meio "marginalizado", mas que, no entanto, explica o sucesso do bom relacionamento em sala de aula, ou melhor, em qualquer trabalho que envolva equipe.
Empresto uma definição do que é Marketing Pessoal de Philip Kotler que diz: "O marketing pessoal é um processo de interação de pessoas que buscam agregar valor à sua marca pessoal, oferecendo benefícios aos demais participantes do seu relacionamento."
Definição sensacional!

Pois é, quando não nos preocupamos em sermos lindinhos, queridinhos e "forçar a amizade", a coisa flui, não é mesmo? Não é uma questão de fazer propaganda de si próprio, mas de mostrar suas melhores qualidades. Em outras palavras - Ser você mesmo é o que realmente conta.
Um bom exercício é voltar à atenção para seus relacionamentos mais íntimos, nos quais poderá expressar-se de um modo mais emocional do que o faz usualmente. Vai perceber que as pessoas queridas, colegas, superiores e até sócios tornar-se-ão muito mais receptivos que o normal e lhe proporcionarão sentimentos de segurança e apoio.

Uma postura profissional autêntica dentro de uma equipe de trabalho proporciona aprendizagem mutua. Portanto, quando for para um treinamento ou, se pretende treinar uma equipe, ou mesmo no dia a dia, comprometa-se com o valor do indivíduo, assim todos ganham e o trabalho rende, rende, rende...

http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/marketing-pessoal-x-trabalho-em-equipe/47434/

5 dicas para procurar emprego

Por Rogerio Martins

Esteja trabalhando atualmente ou não a busca por um novo emprego é algo que deve ser feito continuamente, pois o mercado está cada vez mais dinâmico e instável e, portanto, quem ficar parado esperando para ver o que vai acontecer ficará obsoleto e desatualizado.

Porém, procurar um emprego nos dias de hoje é algo diferente, pois requer algumas técnicas e posturas diferentes de décadas atrás. Para facilitar neste processo escrevo abaixo 5 dicas para procurar emprego.

1. MUDANÇA DE MENTALIDADE - o primeiro passo é entender que "seu novo emprego" é procurar emprego. Portanto, é necessário uma postura focada nesta atividade. Usar as horas do dia para esta finalidade, como se estivesse trabalhando normalmente.

2. FOCO - definir o que você quer profisisonalmente. Analisando sua experiência e formação acadêmica orientar sua busca de vagas para oportunidades compatíveis com elas. Evitar dispersar ou, na linguagem popular, "atirar para todos os lados". Comece com ações direcionadas para o que você realmente deseja.

3. NETWORKING - seus contatos, amigos e conhecidos são importantes neste momento, pois podem ajudar a encontrar o emprego desejado. Ative sua networking sem vergonha de dizer o que busca.

4. CURRICULO - é básico, mas tem gente que esquece de atualizar o currículo. Outro cuidado fundamental é torná-lo objetivo e focado. Lembre-se que quem irá ler e analisar já recebe tantos outros e, portanto, quer ver informações úteis sobre você e que possam acrescentar a empresa algo positivo.

5. AUTO-ESTIMA - manter o bom humor, cuidar da aparência e agir de forma positiva é elementar para este momento. Nem sempre é fácil, mas é um exercício pessoal que deve fazer parte deste processo e também para depois de empregado. Muitas oportunidades profissionais acontecem por afinidade com o empregador ou a impressão positiva que um candidato deixa na hora de uma entrevista ou na entrega de um currículo. Cuide-se.

http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/5-dicas-para-procurar-emprego/48722/

Dicas para um currículo

O consultor Max Gehringer revela os segredos de como fazer um ótimo curriculo. São dadas importantes dicas no video abaixo:

Você está preparado para virar chefe?

Por Julio Sergio Cardozo

Desânimo, estresse, falta de motivação. Esses são alguns dos principais problemas encontrados no ambiente de trabalho. Tanta insatisfação está ligada a uma figura controversa: o chefe. Uma pesquisa da consultoria Gallup aponta que 66% das pessoas se demitem de seus chefes e não da companhia. No livro "Por que as pessoas odeiam seus chefes?" (Editora Sextante), o consultor americano Bruce L. Katcher lista as principais reclamações dos funcionários, a partir de um levantamento feito por sua empresa.

A constatação é que 46% dos entrevistados acreditam ser tratados de forma desrespeitosa, 52% não têm liberdade para expressar opiniões, 43% disseram não ver seu empenho valorizado e 47% afirmaram não receber informações necessárias para realizar bem seu trabalho. No fundo, muitos chefes sabem que o subordinado quer o seu lugar e não está disposto a dar esse espaço. Mas será que agindo assim o líder vai permanecer por muito tempo no cargo? A resposta é não.

As empresas começam a perceber o quanto faz mal para a organização manter líderes autoritários, que gostam de aparecer e tenham egos inflados. Nesse aspecto, o líder que cresceu por seu desempenho individual vai ter que repensar a forma de agir. Os chefes precisam aprender a lidar com gente e ao mesmo tempo em que devem dar resultado. Quem não consegue treinar, acompanhar e desenvolver seus funcionários está com os dias contados.

Hoje os líderes são promovidos porque desempenharam o trabalho com competência e não, necessariamente, porque são bons em administrar os outros. Mas isso está mudando. Cada vez mais será preciso motivar a equipe, dar feedbacks. Não há mais espaço para aqueles que assumem o poder e continuam agindo como subordinados. A função de chefe pressupõe a habilidade de saber gerenciar pessoas. Gerenciar pessoas significa identificar as características individuais dos liderados, tirar o máximo de proveito das virtudes, saber conviver com defeitos.

http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/voce-esta-preparado-para-virar-chefe/49101/

Comentário: Acredito que para ser um bom chefe tem que haver uma boa vontade e um equilíbrio da parte da pessoa também (futuro chefe), para saber conviver com as diferenças e defeitos dos outros, e saber reconhecer as qualidades também. A verdade é que para se conhecer bem uma pessoa ou sua capacidade é simples, dando poder a ela.

Dicas entrevista de seleção

No episódio do dia 27/05/2007 do Fantástico, o consultor de carreira, Max Gehringer conta as principais dicas sobre uma entrevista de trabalho como seleção de pessoal. Maneiras de evitar o nervosismo, a anciedade e ter "na ponta de lingua" respostas para perguntas como: "quais são os seus defeitos? E por que gostaria de trabalhar na empresa?" são reveladas no vídeo.

Como treinar o Presidente?

L.A.COSTACURTA E SÉRGIO HILLESHEIM
CONSULTORES DO INSTITUTO MVC

Uma das grandes dificuldades no desenvolvimento de programas de treinamento gerencial e organizacional é começar de "cima para baixo". É muito comum a cúpula da empresa aprovar o orçamento, mas ao mesmo tempo se excluir do processo.

Alegações tipo falta de tempo, necessidade de estar presente para resolver crises emergentes, assunto já conhecido, etc. estão entre as mais usadas.

Será que é isto mesmo? Nossa experiência tem mostrado que por trás dessas alegações pode estar o medo de se expor, de parecer mais desatualizado que os subordinados e, principalmente, o receio de ser confrontado por um dos membros do grupo.

Nosso objetivo aqui é o de apresentar algumas opções para envolvimento do presidente (e por que não da diretoria) em programas de educação corporativa.

Treinamento Individual
É o treinamento um a um (Consultor/Presidente), onde não existe platéia se trabalha em cima das necessidades específicas do cliente, após um diagnóstico feito em parceria. A garantia de sigilo é total em relação ao tema e até o próprio treinamento em si.

Atuação como Consultor
Para ensinar algo é preciso ler, aprender e pesquisar. Inúmeras organizações estão incentivando seus executivos de alto nível para atuar como consultores internos, a nível de sala de aula (muitas empresas de consultoria já estão se adequando a essa necessidade de sua clientela). Além do benefício já citado, há o aspecto relativo ao conhecimento do negócio que o Presidente sabe como ninguém, bem como sua maior credibilidade para o público interno.

Programa no exterior ou fora do Estado
Constitui uma alternativa para minimizar o obstáculo "exposição" do Presidente. Diante de um público que não o conhece (ou conhece pouco) o Presidente fica mais à vontade, inclusive ir mais fundo no conteúdo do programa, "errar" nos trabalhos de grupo, exercícios etc..

E-Learning
Embora ainda disponível em menor escala no Brasil (especialmente no segmento gerencial), esta modalidade de treinamento tem a vantagem de poder ser inserida nos "buracos" de tempo do Presidente.

Coaching
Trata-se de uma modalidade de treinamento indireto.
No caso, o presidente deve ser o "mentor" de um executivo pouco experiente, mas de muito futuro. Nesta relação o primeiro deve passar para o segundo toda sua experiência em termos de erros e acertos. Nossa experiência mostra que ao se preparar para isso o Presidente acaba tendo que sistematizar conhecimentos, suprir lacunas, ETC..

Leituras Dirigidas
A partir de um levantamento de necessidades poderão ser selecionados temas de maior interesse e atualidade. Para cada um desses temas são escolhidos livros, artigos, vídeos, programas interativos com micro, etc.. A freqüência de remessa dessa material deve ser mensal ou quinzenal. O "controle" de retorno pode ser feito via uma entrevista com consultores de 3 em 3 meses, solicitação ao Presidente que resuma o que fez/viu e faça uma palestra ressaltando a aplicabilidade à sua empresa, etc..

Treinamento só para Diretores
Algumas instituições promovem atividades onde só se admitem Presidentes. A homogeneização do grupo pode levar à minimização do problema nível de exposição, medo de errar, etc...

Estas são idéias para atrair os Presidentes para " sala de aula" . Certamente algumas podem parecer algo ousadas para sua organização, mas pelo menos uma deve servir para seu caso. Por que não tentar?


PS. Material retirado dos programas do INSTITUTO MVC Desenvolvendo Gerentes para o Coaching e Coaching para a Diretoria/Presidência.

Evolução da Liderança Política no Brasil

Como será o exercício da liderança da nova presidente eleita do Brasil?

Quais os seus maiores desafios como primeira presidente mulher no país, caracterizado pelo poder político masculino?


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Saber contratar pode ser a chave para o sucesso

O consultor americano Stephen covey diz que Os donos de negócios bem-sucedidos são mais parecidos do que se imagina

Por Carolina Sanchez Miranda
Saber contratar pode ser a chave para o sucesso

Para Kuradomi, saber contratar também é fundamental. "É preciso formar uma equipe de pessoas competentes, não com parentes e amigos de conhecidos", diz. Alves lembra que foi difícil liderar pessoas mais velhas. "É preciso provar que se tem condição de ser chefe", comenta. Hoje, ele não passa mais por essa situação, mas já precisou deixar claro que o funcionário teria que seguir suas regras porque, como empresário, o risco do negócio era dele.

Faz parte do perfil do empresário bem-sucedido compreender que remover barreiras é necessário, segundo Covey. "Eles não têm medo de afastar um empregado que não está apto a exercer determinada função ou que resiste a mudanças referentes ao crescimento da empresa", ressalta. Alves chegou a perder o sono por ter demitido uma pessoa, mas não deixou de fazê-lo. "Não é tarefa fácil dispensar um pai de família, mas hoje consigo lidar melhor com essa situação", afirma. No dia-a-dia de uma empresa, a necessidade de mudança é constante. Não apenas em relação à equipe, mas também frente ao direcionamento do negócio.

É preciso estar sempre aberto ao novo e achar maneiras novas de encarar os desafios, de acordo com Covey. Quando Miano percebeu que fazia sites complexos, cobrando muito pouco, mudou seu modo e sua estratégia. "Daí em diante, comecei a atender clientes de médio e grande porte", afirma. "Os empreendedores de sucesso entendem que mudanças são inevitáveis e sabem se adaptar a elas para que o negócio cresça", afirma Covey. Ao corrigir constantemente sua própria rota, os empresários que conseguiram transformar seus empreendimentos em grandes negócios não se esqueceram de orientar a equipe a fazer o mesmo. "Eles sabem lidar sabiamente com feedbacks e críticas", diz Covey.

Na visão de Alves, o empreendedor bem-sucedido é aquele que consegue fazer sua empresa funcionar sem ele. "Ao dar autonomia para os funcionários, eles se sentem motivados e trabalham melhor", diz. Mesmo delegando tarefas, uma característica dos que se tornaram grandes empresários é trabalhar incessantemente. "Obcecados pelo trabalho, são altamente eficazes durante suas horas de jornada, mas sabem bem a hora de ir para casa! Buscam equilibrar todos os aspectos de sua vida", comenta Covey.

Para Miano, esse é um desafio perseguido constantemente. "Acho que a grande dificuldade de ser empresário é determinar seu próprio pique. E minha experiência me mostrou que, quando isso não é feito de maneira adequada, se reflete diretamente no faturamento", afirma. De maneira surpreendente para muitos, os empresários de sucesso parecem ter uma pilha que não descarrega nunca. "São pessoas altamente enérgicas", observa Covey.

"Os empreendedores bem-sucedidos buscam em sua alma a energia de que necessitam para manter e fazer crescer seu negócio. E essa sua energia contagia e inspira os outros." Talvez a palavra energia não explique sozinha a disposição dessas pessoas.

Ler mais: http://revistapegn.globo.com/Revista/Common/0,,EMI82612-17189-2,00-AS+DEZ+CARACTERISTICAS+DOS+EMPREENDEDORES+DE+SUCESSO.html

Os 10 Mandamentos do Líder